Congés

Pour l'employée à temps partiel titulaire d'un poste, le nombre de jours reconnus en congé de maternité est proportionnel au pourcentage de son poste au moment du congé. Cependant, si au cours des 20 semaines qui précèdent le début du congé le pourcentage de temps de travail moyen est supérieur au pourcentage de son poste, le nombre de jours reconnus en congé de maternité est proportionnel au pourcentage de temps de travail moyen.

Pour l'employée à temps partiel non titulaire d'un poste avec un pourcentage déterminé, le nombre de jours reconnus en congé de maternité est proportionnel au pourcentage de temps de travail moyen au cours des 20 semaines précédant le début du congé de maternité.

Oui. Toute autre absence sans salaire qui survient pendant que la personne bénéficie d'une entente d'aménagement et de réduction du temps de travail peut être reconnue soit par une cotisation obligatoire, soit par un rachat de service, dans la mesure où les conditions de travail le permettent.

L'entente de CSTD doit être annulée puisqu'elle ne respecte pas l'une des conditions prévues par les règles fiscales. Ainsi, l'employeur doit nous informer par écrit lorsque l'entente de CSTD est annulée.

Il faut annuler les codes C1 et C2 et déclarer des absences E3 pour la durée du congé. Il faut également ajuster le salaire admissible, le service crédité et la cotisation en conséquence, et ce, pour toutes les années de l'entente.

En raison de la pandémie, certains employés qui bénéficiaient d'une entente de CSTD ont été rappelés au travail pendant leur période de congé, et d'autres ont dû retarder leur période de congé. Dans certaines situations, ceci pourrait entraîner le non-respect de certaines règles applicables au CSTD qui sont prévues au Règlement de l'impôt sur le revenu.

Afin d'offrir plus de souplesse dans le contexte de la pandémie liée à la COVID-19, le gouvernement fédéral a annoncé des mesures d'allègement. Ainsi, sous certaines conditions, il ne sera pas nécessaire de mettre fin aux ententes de CSTD pour les participants et participantes qui ont suspendu ou reporté leur congé. Les conditions prévues par le ministère des Finances du Canada peuvent être consultées dans les documents suivants : Mesures d'allègement pour les régimes de pension agréés et les régimes de congé à traitement différé – Canada.ca , Le gouvernement accorde des allègements aux régimes de pension agréés et aux régimes de congé à traitement différé - Canada.ca 

Il est à noter que les conditions de travail d'une personne bénéficiant d'une entente de CSTD doivent aussi permettre qu'un congé soit reporté ou suspendu pour que ces mesures d'allègement fiscales puissent trouver application. Notamment, c'est le cas avec l'arrêté ministériel 2020-007, pris par le ministère de la Santé et des Services sociaux le 21 mars 2020, qui a modifié les conditions de travail dans le réseau de la santé et des services sociaux et a pour effet de permettre, entre autres, à l'employeur de suspendre ou d'annuler les congés déjà autorisés. Les conditions de travail sont donc modifiées pour ce secteur pour la durée de l'état d'urgence sanitaire. Toutefois, l'arrêté ministériel ne précise pas les modalités pour la reprise du congé.

Oui, mais seulement si les conditions de travail de la personne le permettent. Nous devons nous assurer que le minimum de 40 % de temps de travail est respecté à chacune des années de l'entente de départ progressif. Si une entente de départ progressif a été conclue du 1^er mars 2014 au 1^er mars 2016, par exemple, le minimum de 40 % de temps de travail devra être respecté du 1^er mars 2014 au 1^er mars 2015 et du 1er mars 2015 au 1er mars 2016.

Non. Le changement d'horaire n'a pas à nous être transmis.

Toutefois, il est important de retenir que la personne doit travailler au moins 40 % du temps régulier d'une personne à temps plein selon sa base de rémunération. Cette condition doit être respectée pour chacune des années de l'entente et non en fonction de l'année civile.

À partir du 16 octobre 2021, les précisions suivantes s'appliquent pour les personnes employées qui sont tenues d'effectuer des tests de dépistage de la COVID-19 et d'en transmettre le résultat à leur employeur, mais qui refusent ou omettent de se soumettre à cette exigence.

L'absence d'une personne qui ne se conforme pas à cette exigence sera considérée comme une absence non autorisée.

Or, comme il s'agit d'une absence non autorisée, celle-ci ne répond pas à la définition d'une absence sans salaire aux fins de nos régimes de retraite et n'est également pas assimilable aux situations prévues par règlement qui peuvent être considérées comme des périodes d'absence sans salaire. Par conséquent, cette absence ne peut pas être reconnue au regard de nos régimes de retraite et ne doit pas être déclarée sous un code d'absence sans salaire (par exemple, D2, D6 ou E3). 

Dans une telle situation, vous devez plutôt déclarer un pourcentage de tâche qui tient compte du nombre de jours non rémunérés. En guise d'exemple, un employé à temps complet ayant eu 20 jours non rémunérés pourrait ainsi être déclaré comme un employé à temps partiel à raison de 92,3077 % de tâche, ce qui correspond à 240 jours/260 jours. Pour plus d'information concernant les différents types d'absence, consultez le chapitre « Participation – Absence » du Guide de l'employeur – RRSP.